Kıdem Tazminatı Nedir? Şartları ve Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatına hangi durumlarda hak kazanılır, tutar nasıl hesaplanır ve ödenmezse ne yapılır? 1475 sayılı Kanun m.14 ve güncel İş Kanunu hükümlerine göre özet rehber.

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona eren ve aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olan işçiye, her tam hizmet yılı için ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatının dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesidir. Bu yazıda kıdem tazminatına kimlerin, hangi durumlarda hak kazandığını, nasıl hesaplandığını ve ödenmezse hangi yollara başvurulabileceğini sade bir dille anlatıyoruz.

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde geçirdiği sürenin karşılığı olarak, iş ilişkisi sona erdiğinde işveren tarafından tek seferde ödenen bir tutardır. Kanun, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödeneceğini; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılacağını öngörür.

Kıdem tazminatı bir ihbar tazminatı ya da işe iade tazminatı değildir; her birinin şartları ayrıdır. Örneğin ihbar tazminatı bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihle ilgilidir; kıdem tazminatı ise çalışılan süreyle bağlantılıdır. Aynı fesih nedeniyle işçi bu alacakların birden fazlasına birlikte hak kazanabilir.

Kıdem tazminatına hak kazanma şartları

Kıdem tazminatı için üç temel şart aranır:

• İşçinin İş Kanunu (veya Basın İş, Deniz İş gibi kıdem tazminatını öngören bir kanun) kapsamında çalışması,
• Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması,
• İş sözleşmesinin kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona ermesi.

Bir yıllık süre hesaplanırken aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler ve araya ara girse bile aynı işverende yeniden başlayan çalışmalar birlikte değerlendirilir. İşyerinin devri hâlinde işçinin kıdemi devreden ve devralan işverendeki sürelerin toplamı üzerinden hesaplanır; devreden işverenin sorumluluğu kendi dönemiyle ve devir tarihindeki ücretle sınırlıdır.

Hangi fesih ve ayrılma hâllerinde ödenir?

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre kıdem tazminatı şu durumlarda ödenir:

1. İşverenin feshi: İşveren sözleşmeyi, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller dışında (4857 s. Kanun m.25/II) bir sebeple feshederse.
2. İşçinin haklı nedenle feshi: İşçi; ücretin ödenmemesi, mobbing, sağlık sebepleri gibi 4857 s. Kanun m.24’te sayılan haklı nedenlerle sözleşmeyi feshederse.
3. Muvazzaf askerlik: Erkek işçi askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılırsa.
4. Emeklilik: Yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla ayrılırsa ya da yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim gün şartlarını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılırsa (SGK’dan alınan yazıyla belgelenmesi gerekir).
5. Kadın işçinin evliliği: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle sözleşmeyi sona erdirirse.
6. İşçinin ölümü: Bu durumda tazminat işçinin kanuni mirasçılarına ödenir.

Kıdem tazminatı hangi durumlarda ödenmez?

• İşçinin haklı bir sebep göstermeden istifa etmesi,
• İşverenin, 4857 s. Kanun m.25/II’de sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranış (hırsızlık, güveni kötüye kullanma, işverene sataşma, mazeretsiz devamsızlık vb.) nedeniyle sözleşmeyi feshetmesi,
• Bir yıllık çalışma süresinin dolmamış olması,
• Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi (sözleşmenin gerçekten belirli süreli olması ve yenilememe kararının işverenden gelmemesi şartıyla).

Belirli süreli sözleşmelerde dikkat edilmesi gereken husus şudur: Objektif bir neden olmadan zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmeler, 4857 s. Kanun m.11 uyarınca başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Bu durumda feshe bağlı haklar, kıdem tazminatı da dahil olmak üzere gündeme gelir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Hesaplama, işçinin son ücreti üzerinden yapılır. Buradaki ücret yalnızca çıplak maaş değildir; kanun, düzenli olarak sağlanan para ve parayla ölçülebilen menfaatlerin (yemek, yol, ikramiye, düzenli prim vb.) de dikkate alınmasını öngörür. Uygulamada buna “giydirilmiş brüt ücret” denir.

1. Son brüt ücrete düzenli yan ödemeler eklenerek giydirilmiş brüt ücret bulunur.
2. Bu tutar, toplam çalışma yılı ile çarpılır; artan ay ve gün süreleri de orantılı olarak eklenir.
3. Yıllık tutar, en yüksek Devlet memuruna ödenecek azami emeklilik ikramiyesini (kıdem tazminatı tavanı) aşamaz; tavan dönemsel olarak güncellendiğinden fesih tarihindeki tavan esas alınır.

Ücretin sabit olmadığı parça başı, akort, yüzde usulü gibi çalışmalarda son bir yıl içinde ödenen ücretin çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama ücret esas alınır. Son bir yıl içinde ücrete zam yapılmışsa, zammın yapıldığı tarihten ayrılma tarihine kadar alınan ücretlerin ortalaması kullanılır. Hizmet sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle 30 günlük süre işçi lehine artırılabilir.

Kıdem tazminatı ödenmezse ne yapılır?

Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse işçi alacağını yargı yoluyla talep edebilir. İzlenecek yol şöyledir:

1. Arabuluculuk: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi gereğince kıdem tazminatı davası açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır.
2. Dava: Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.
3. Faiz: Kanun, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilmesini öngörür.

Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlenmesine kadar geçen sürede zamanaşımı durur. Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi, 4857 s. Kanun’un Ek 3. maddesi uyarınca beş yıldır.

İşçi ve işverenin dikkat etmesi gerekenler

• Fesih bildirimini yazılı yapın ve gerekçeyi açıkça yazın; haklı nedenle fesihte nedenin belgelenmesi sonucu doğrudan etkiler.
• İkale (karşılıklı anlaşma) ile ayrılmalarda kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin karşılıkların açıkça yazılmasına dikkat edin.
• İbraname imzalamadan önce içeriği okuyun; ibranamenin geçerliliği Türk Borçlar Kanunu m.420’deki şartlara bağlıdır.
• Bordro, banka dökümleri, SGK hizmet dökümü ve yazışmaları saklayın.
• Emeklilik nedeniyle ayrılacaksanız SGK’dan “kıdem tazminatına esas yazı” alın ve dilekçenize ekleyin.

İş sözleşmesinin sona ermesine bağlı diğer haklar için işe iade davası rehberimizi ve iş güvencesi yazımızı inceleyebilirsiniz. Apartman görevlileri için özel durumu kapıcının kıdem tazminatı yazımızda anlattık. İşçilik alacaklarına ilişkin genel bilgi için iş hukuku sayfamıza göz atabilir, somut durumunuz için online randevu oluşturabilirsiniz.

Şimşek Hukuk Bürosu olarak Av. Saltuk Buğra Şimşek ve Av. Halil Alperen Şimşek ile bu konudaki dava ve süreçlerde hukuki danışmanlık ve temsil hizmeti veriyoruz. Dosyanız hangi şehirde görülürse görülsün, UYAP ve duruşma takibiyle süreci yürütebiliriz. Değerlendirme için online randevu oluşturabilir veya +90 501 153 97 99 numarasından bize ulaşabilirsiniz.

Konuya İlişkin Yargıtay Kararı

Sıkça Sorulan Sorular

Kıdem tazminatı için en az ne kadar çalışmak gerekir?

Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler ve aralıklı çalışmalar birleştirilerek hesaplanır.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Gerekçesiz istifada kural olarak alamaz. Ancak ücretin ödenmemesi, sigortasız çalıştırma, mobbing gibi İş Kanunu m.24’teki haklı nedenlere dayanılarak yapılan fesihte kıdem tazminatı talep edilebilir.

Emekliliğe hak kazanınca işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alır mı?

Evet. Yaşlılık aylığı almak amacıyla ayrılan veya yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlayıp kendi isteğiyle ayrılan işçi, bunu SGK yazısıyla belgeleyerek kıdem tazminatı alabilir.

Kadın işçi evlendiğinde kıdem tazminatı alabilir mi?

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılırsa en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatı brüt maaştan mı net maaştan mı hesaplanır?

Son brüt ücrete düzenli sağlanan yemek, yol, ikramiye gibi menfaatler eklenerek bulunan giydirilmiş brüt ücret esas alınır; yıllık tutar kıdem tazminatı tavanını aşamaz.

Kıdem tazminatı davası için arabuluculuk zorunlu mu?

Evet. 7036 sayılı Kanun m.3 uyarınca kıdem tazminatı talebiyle dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır; başvurmadan açılan dava usulden reddedilir.

Kıdem tazminatı zamanaşımı ne kadardır?

İş Kanunu Ek madde 3 uyarınca kıdem tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır. Arabuluculuk sürecinde zamanaşımı durur.

Belirli süreli sözleşmenin süresi dolarsa kıdem tazminatı alınır mı?

Gerçekten belirli süreli olan sözleşme sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erdiğinde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Ancak esaslı neden olmadan zincirleme yapılan sözleşmeler belirsiz süreli sayılır.

Kıdem tazminatı geç ödenirse faiz istenebilir mi?

Evet. Kanun, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilmesini öngörür.

İşçi ölürse kıdem tazminatı kime ödenir?

İşçinin ölümüyle sona eren iş sözleşmesinde, en az bir yıllık kıdem varsa kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenir.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Her somut olay kendi delilleri ve koşulları içinde değerlendirilmelidir. Yazıda anılan kanun hükümleri ve yargı kararları, yayın tarihindeki mevzuat ve içtihat esas alınarak aktarılmıştır.