İş Güvencesi: İşçinin Hakları ve İşverenin Yükümlülükleri

İş Kanunu m.18–21 kapsamında iş güvencesinin şartları, geçerli ve geçersiz fesih sebepleri, işverenin uyması gereken usul ve işçinin işe iade hakkı.

İş güvencesi, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini ancak geçerli bir sebebe dayanarak ve kanundaki usule uyarak feshedebilmesini ifade eder. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddelerinde düzenlenen bu sistem, işçinin keyfi biçimde işten çıkarılmasını önler; geçersiz fesih hâlinde işçiye işe iade davası açma hakkı tanır. Aşağıda iş güvencesinden kimlerin yararlandığını, işverenin hangi yükümlülükleri olduğunu ve işçinin hangi haklara sahip olduğunu açıklıyoruz.

İş güvencesi nedir?

İş güvencesi, işverenin fesih hakkını sınırlayan kurallar bütünüdür. Kanun, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesini fesheden işverenin; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmasını zorunlu tutar. Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir.

İş güvencesi, işverenin işçi çıkaramayacağı anlamına gelmez. İşveren, geçerli bir sebep varsa ve usule uyarsa sözleşmeyi feshedebilir; ancak bunu yaparken sebebi açıkça yazmak, gerekiyorsa savunma almak ve bildirim sürelerine uymak zorundadır.

Kimler iş güvencesinden yararlanır?

4857 s. Kanun m.18’e göre iş güvencesinden yararlanmak için şu şartların birlikte bulunması gerekir:

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması (işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa toplam işçi sayısı esas alınır),
• İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması (yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz),
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
• İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmaması.

Altı aylık kıdem hesaplanırken aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Bu şartları taşımayan işçiler işe iade davası açamaz; ancak bu durumda da fesih hakkının kötüye kullanıldığı hâllerde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir (m.17).

Geçerli fesih sebepleri ve geçersiz sayılan sebepler

Geçerli sebepler üç grupta toplanır:

1. Yeterlilikten kaynaklanan sebepler: Ortalamanın belirgin biçimde altında verim, işe uyum sağlayamama, sık hastalanma gibi işin yürüyüşünü olumsuz etkileyen durumlar.
2. Davranıştan kaynaklanan sebepler: İşi aksatacak biçimde işe geç gelme, talimatlara uymama, iş arkadaşlarıyla sürekli uyumsuzluk gibi haklı fesih ağırlığına ulaşmayan davranışlar.
3. İşletme gerekleri: Sürüm ve satış azalması, yeniden yapılanma, teknolojik dönüşüm, bölüm kapatma gibi işyeri içi veya dışı nedenler.

Kanun bazı nedenlerin hiçbir zaman geçerli sebep sayılamayacağını açıkça belirtir:

• Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Hakları için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Doğum öncesi ve sonrası çalıştırma yasağı olan sürelerde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza nedeniyle kanundaki bekleme süresi içinde işe geçici devamsızlık.

İşverenin yükümlülükleri

İş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesini feshetmek isteyen işveren şu kurallara uymak zorundadır:

• Yazılı bildirim: Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir (m.19).
• Savunma alma: İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle fesih yapılacaksa önce işçinin savunması alınmalıdır.
• Bildirim süreleri: Kıdeme göre iki ila sekiz hafta arasında değişen bildirim sürelerine uyulmalı ya da bu sürelerin ücreti peşin ödenmelidir (m.17).
• Feshin son çare olması: Yargıtay uygulamasında işverenden, fesihten önce işçiyi başka bir işte değerlendirme gibi daha hafif imkânları araştırması beklenir.

Geçersiz fesihte işçinin hakları: işe iade

Fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını düşünen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir (m.20). Dava ivedilikle sonuçlandırılır; istinaf incelemesinde bölge adliye mahkemesi kesin karar verir.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse sonuçlar şöyledir (m.21):

1. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurur.
2. İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
3. İşe başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı öder.
4. Her durumda, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir.

İş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin hakları

Otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde veya altı aylık kıdemi dolmamış işçilerde işe iade yolu kapalıdır. Ancak bu işçilerin de bildirim süresine uyulmadığında ihbar tazminatı, en az bir yıllık kıdem varsa kıdem tazminatı ve fesih hakkının kötüye kullanılması hâlinde kötüniyet tazminatı talep etme hakları vardır. Ayrıca eşit davranma ilkesine aykırı fesihlerde ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir.

Kıdem tazminatının şartları için kıdem tazminatı rehberimizi, dava süreci için işe iade davası yazımızı okuyabilirsiniz. İşyerinde alınması gereken önlemler için iş sağlığı ve güvenliği yazımıza da göz atabilirsiniz. Genel bilgi için iş hukuku sayfamızı ziyaret edebilir, dosyanızın değerlendirilmesi için randevu alabilirsiniz.

Şimşek Hukuk Bürosu olarak Av. Saltuk Buğra Şimşek ve Av. Halil Alperen Şimşek ile bu konudaki dava ve süreçlerde hukuki danışmanlık ve temsil hizmeti veriyoruz. Dosyanız hangi şehirde görülürse görülsün, UYAP ve duruşma takibiyle süreci yürütebiliriz. Değerlendirme için online randevu oluşturabilir veya +90 501 153 97 99 numarasından bize ulaşabilirsiniz.

Konuya İlişkin Yargıtay Kararı

Sıkça Sorulan Sorular

İş güvencesinden yararlanmak için kaç işçi çalışmalı?

İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışmalıdır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır.

Altı aylık kıdem nasıl hesaplanır?

Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi iş güvencesinden yararlanır mı?

Kural olarak hayır; iş güvencesi belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülmüştür. Ancak esaslı neden olmadan zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmeler belirsiz süreli sayılır.

İşveren fesih sebebini yazmak zorunda mı?

Evet. İş Kanunu m.19’a göre fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin olarak belirtilmelidir.

Savunma alınmadan yapılan fesih geçerli mi?

İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle savunma alınmadan yapılan fesih geçersiz sayılabilir. Haklı nedenle derhal fesih hâlleri bu kuralın dışındadır.

İşe iade için ne kadar sürem var?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır.

İşveren işe iade kararına rağmen işe başlatmazsa ne olur?

İşveren işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ve en çok dört aylık boşta geçen süre ücretini öder.

Otuzdan az işçi çalışan yerde işçinin hiç hakkı yok mu?

İşe iade davası açılamaz; ancak ihbar, kıdem ve fesih hakkının kötüye kullanılması hâlinde bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı istenebilir.

Hamile olduğum için işten çıkarıldım, ne yapabilirim?

Hamilelik ve doğum, kanunda geçerli fesih sebebi sayılmayan hâller arasındadır. İş güvencesi şartları varsa işe iade, yoksa ayrımcılık ve kötüniyet tazminatı gündeme gelebilir.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Her somut olay kendi delilleri ve koşulları içinde değerlendirilmelidir. Yazıda anılan kanun hükümleri ve yargı kararları, yayın tarihindeki mevzuat ve içtihat esas alınarak aktarılmıştır.