İş Güvencesi, İşçiye Sağladığı Haklar ve İşverenin Yükümlülükleri

Giriş

İş güvencesi, işçilerin keyfi bir şekilde işten çıkarılmalarına karşı korunmalarını sağlayan bir haktır. Türk iş hukuku, işçilerin çalışma hayatlarını güvence altına almak amacıyla bir dizi düzenleme getirmiştir. İş güvencesi, sadece işçinin işten çıkarılmasına karşı değil, aynı zamanda çalışma koşullarının iyileştirilmesi, haklarının korunması ve adil bir şekilde muamele görmesi için de önemli bir mekanizmadır. İş güvencesi, işçilerin çalışma hayatını daha güvenli hale getiren önemli bir unsurdur.

İş Güvencesinin Hukuki Temelleri

Türk hukukunda iş güvencesi, başta 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almaktadır. İş Kanunu, işçi ile işveren arasında adil bir denge kurmayı amaçlar ve işçinin haklarının korunmasına yönelik bir dizi hüküm içerir. İş güvencesi, özellikle belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile ilgili olarak işçinin işten çıkarılmasının sınırlı olduğu durumları kapsar.

4857 sayılı İş Kanunu iş güvencesi ile ilgili temel düzenlemeyi yapmaktadır. Bu maddeye göre, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, belirli şartlar altında işten çıkarılan işçilerin yeniden işe alınmasını talep etme hakkı vardır. Bu, işçiyi haksız yere işten çıkarma durumunda koruyan bir düzenlemedir.

İş Güvencesinin Kapsamı

İş güvencesi, belirli koşullar altında geçerlidir. İşçinin iş güvencesi kapsamına alınabilmesi için aşağıdaki şartların sağlanması gerekmektedir:

 

1. 1. İşyerinde 30 veya Daha Fazla İşçi Bulunması: İş güvencesi hükmü, yalnızca 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde geçerlidir. Küçük işletme olmasına rağmen işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması işyerinde çalışan işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenecektir.

1. 1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar. Yani, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi, iş güvencesi kapsamı dışında kabul edilir.

1. 1. İşçi’nin Çalışma Süresi: İşçinin, işyerinde en az 6 ay çalışmış olması gerekir. Eğer işçi 6 aydan kısa süreyle çalışmışsa, iş güvencesi hükümleri devreye girmez.

1. 1. Geçerli Nedenler: İşten çıkarılacak işçinin haklı bir neden olmadan işten çıkarılması durumunda, işçi iş güvencesinden faydalanır.

Türk iş hukuku, işçilerin korunmasına yönelik çeşitli düzenlemelere yer vermektedir. İş güvencesinin işçiye sağladığı haklar, işçi ile işveren arasında dengenin korunmasını ve işçilerin haksız yere işten çıkarılmalarının önlenmesini amaçlar. İşçiye sağlanan başlıca haklar şunlardır:

1. Keyfi İşten Çıkarma Yasağı

Türk iş hukukunda işçilerin en önemli haklarından biri, keyfi bir şekilde işten çıkarılmalarına karşı korunmalarıdır. İş güvencesi hükümleri, işverenin işçisini yalnızca geçerli bir neden ile işten çıkarmasına olanak tanır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, işçiyi işten çıkarmadan önce işverenin belirli kurallara uymasını zorunlu kılar. Bu madde, işçinin haksız yere işten çıkarılmasını engeller.
İşveren, işçiyi sadece işyerindeki disiplinsiz davranışları, işyerindeki ekonomik zorluklar veya performans düşüklüğü gibi geçerli sebeplerle işten çıkarabilir. Ancak, işverenin bu gerekçeleri objektif olarak kanıtlaması gerekmektedir. Keyfi işten çıkarmalar, işçinin haklarının ihlali anlamına gelir ve işçi, yasal yollara başvurarak işten çıkarılmanın iptalini talep edebilir.

2. İşten Çıkarma Öncesi Uyarı ve İhtar Hakkı

İş güvencesi, işçiye işten çıkarılmadan önce belirli bir fırsat tanır. İşveren, işçiyi işten çıkarmadan önce yazılı bir uyarı yapmalıdır. Bu uyarı, işçinin işyerindeki performansını iyileştirmesi veya kurallara uygun şekilde davranması için bir fırsat sağlar. İşçi, uyarı aldıktan sonra belirtilen sürede davranışını düzeltebilir. Bu süre zarfında işçiye gereken destek sağlanabilir.
Bu hak, işçiyi yalnızca geçerli nedenlere dayalı olarak işten çıkarılma durumunda korumakla kalmaz, aynı zamanda işçiye düzeltici adımlar atma imkânı tanır.

3. İhbar Süresi Hakkı

İş güvencesi kapsamında işçilere, işten çıkarılmadan önce belirli bir ihbar süresi tanınır. İhbar süresi, işyerindeki kıdem süresine göre değişir ve işçiye işten çıkarılmadan önce bilgilendirilmesini sağlar. Bu süre boyunca işçi, işten çıkarılacağına dair uyarılır ve yeni bir iş bulma fırsatı bulur. İhbar süresi boyunca işçi çalışmaya devam edebileceği gibi, işveren bu süreyi ödeme yaparak da geçirebilir.
İhbar süresi aşağıdaki gibidir:
6 aydan az kıdemi olan işçiler için 2 hafta,
6 aydan 1.5 yıl kıdemi olan işçiler için 4 hafta,
1.5 yıldan fazla kıdemi olan işçiler için 6 hafta.
Bu süre, işçiye yeni bir iş arama imkânı tanırken, işverenin de geçiş sürecinde adil bir yaklaşım sergilemesini sağlar.

4. Kıdem Tazminatı Hakkı

İş güvencesi kapsamında işçilerin en önemli haklarından biri kıdem tazminatıdır. İşçi, işyerinde belirli bir süre çalıştıktan sonra işten çıkarıldığında kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre hesaplanır ve işçinin işten çıkarılması halinde ödenir.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi, işverenin sorumluluğundadır. İşçinin kıdemine göre ödenecek tazminat, işçinin çalışma süresine orantılıdır. Kıdem tazminatı hakkı, işçi tarafından talep edilebilecek en önemli tazminat haklarından biridir ve işverenin bu yükümlülüğü yerine getirmemesi yasal sonuçlar doğurur.

5. İşe İade Hakkı

İşçi, işten haksız bir şekilde çıkarıldığını düşündüğünde, İş Mahkemesi’ne başvurarak işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşveren, işçiyi geçerli bir neden olmadan işten çıkarmışsa, mahkeme işçinin işe iadesine karar verebilir. İşçi, mahkeme kararından sonra işe geri dönme hakkını kullanabilir. İşveren, işe iade kararına uymamak zorunda kaldığında, işçiye tazminat ödemek zorunda kalır.
İşe iade hakkı, işçilerin çalışma yaşamındaki en önemli güvence mekanizmalarından biridir. Bu hak, işçinin haksız yere işten çıkarılmasını engellemeye yönelik güçlü bir araçtır.

İş Güvencesi Kapsamındaki İşveren Yükümlülükleri

Türk iş hukukunda, iş güvencesi hükümleri genellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almaktadır. Bu kanun, işverenin işçiyi keyfi bir şekilde işten çıkaramayacağını ve işçiyi yalnızca geçerli bir nedene dayanarak işten çıkarabileceğini belirtmektedir. İşverenin bu yükümlülükleri, işçilerin haklarının korunması ve adil bir çalışma ortamı sağlanması amacıyla oldukça önemlidir. İşverenin iş güvencesi kapsamında yerine getirmesi gereken başlıca yükümlülükler şunlardır:

1. Geçerli Nedenlere Dayalı İşten Çıkarma

İşveren, işçisini ancak geçerli bir nedene dayanarak işten çıkarabilir. İş Kanunu’na göre, işten çıkarmalar, işçinin iş yerindeki davranışları, işyerindeki ekonomik durum ya da işyerinin işleyişi ile doğrudan ilgili geçerli bir nedene dayanmalıdır. İşverenin işçi çıkarmak için kullanabileceği geçerli sebepler şunlar olabilir:

 

• • Disiplin Suçları: İşçinin işyeri kurallarını ihlali, devamsızlık, hırsızlık gibi eylemler.

• • İşyerindeki Ekonomik Durum: Ekonomik zorluklar veya işyerinde yapılan işlerin azalması gibi nedenlerle yapılan işten çıkarmalar.

• • İşin Düzeninin Bozulması: İşçinin performans düşüklüğü ya da işyerinin düzenini bozacak şekilde davranış sergilemesi.

İşveren, işten çıkarma kararı alırken, işçinin bu davranışlarını ve durumu belgelerle kanıtlamak zorundadır. İşçinin hakları, geçerli nedenler çerçevesinde korunur ve keyfi işten çıkarmalar geçerli sayılmaz.

2. İhbar Süresine Uymak

Türk iş hukukunda işverenin, işçisini işten çıkarmadan önce belirli bir ihbar süresi tanıması gerekir. İhbar süresi, işyerindeki kıdem süresine göre değişir. İşveren, işten çıkaracağı işçiye ihbar süresi boyunca çalışmaya devam etme veya bu süreyi ödemek suretiyle işten çıkarma işlemini gerçekleştirebilir. Bu süreler şu şekildedir:

 

• • 6 aydan az çalışmış işçiler için: 2 hafta.

• • 6 aydan 1.5 yıl çalışmış işçiler için: 4 hafta.

• • 1.5 yıldan fazla çalışmış işçiler için: 6 hafta.

İhbar süresi, işçinin işten çıkarılmadan önce bilgilendirilmesini sağlar ve işçinin yeni bir iş bulabilmesi için belirli bir süre tanır.

3. Geçerli Neden Olmaksızın İşten Çıkarmadan Önce Uyarı Yapmak

İşverenin işçiyi işten çıkarma kararı almadan önce, işçiye bu konuda bir uyarı yapması gerekir. Bu uyarılar, işçinin performansını iyileştirmesi veya işyerindeki davranışlarını düzeltmesi için bir fırsat tanır. İhtarlar, yazılı olmalı ve işçiye verilen süre içinde düzeltilmesi beklenen durumları içermelidir. Bu yükümlülük, işçiye adil bir fırsat tanır ve işverene işçiyle ilişkilerinde daha insancıl bir yaklaşım benimseme olanağı sunar.

4. Kıdem Tazminatını Ödemek

İşveren, işçiyi geçerli bir nedene dayalı olarak işten çıkarmış olsa da, işçiye kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki hizmet süresine bağlı olarak hesaplanır ve işten çıkarılma durumunda işçi bu hakkı talep edebilir. İşveren, işçiye işten çıkarma nedeniyle kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

Kıdem tazminatının ödenmemesi, işverenin iş hukukuna aykırı davranması anlamına gelir ve işçi, yasal yollara başvurarak kıdem tazminatını talep edebilir.

5. İşten Çıkarma Prosedürüne Uymak

İşveren, işçi çıkarmadan önce, İş Kanunu’nda belirlenen prosedürlere uymak zorundadır. İşten çıkarılacak işçiye yazılı bir bildirimde bulunulmalı ve işçinin hangi sebeplerle işten çıkarıldığı açıkça belirtilmelidir. Ayrıca, işçinin itiraz hakkı olduğu unutulmamalıdır. İşten çıkarma işlemi, hukuka uygun bir şekilde yapılmalıdır ve işverenin hatalı bir şekilde işçi çıkarması durumunda, işçiye işe iade hakkı tanınabilir.

Sonuç

Türk iş hukuku, iş güvencesini sağlayan bir dizi düzenlemeye yer vermektedir. İşçi, ancak geçerli bir nedene dayanan bir işten çıkarılma ile karşılaşabilir. İş güvencesinin amacı, işçilerin çalışma hayatlarında daha güvenli ve adil bir ortamda çalışabilmelerini sağlamak, işverenin keyfi hareket etmesinin önüne geçmektir. Bu sebeple, iş güvencesi yalnızca işçinin işten çıkarılmasını değil, aynı zamanda işyerindeki çalışma koşullarının iyileştirilmesini ve işçiye sağlanan hakların korunmasını hedeflemektedir.

Türk iş hukuku, işçi ve işveren arasında dengeli bir ilişki kurarak, iş güvencesini güçlendirmeyi amaçlamaktadır.